5 Décembre 2013
Photo de l'auteur et conférencier
Professeur d’Université et agrégé de gestion, Jean-François Amadieu a créé et dirige l’Observatoire des discriminations à l’Université Paris I-Panthéon Sorbonne. Il dirige plusieurs masters en Gestion des ressources humaines et relations sociales. Consultant auprès d’entreprises et d’administration, il est conseiller scientifique auprès du Ministère du Travail. Ses travaux portent notamment sur l’ensemble des formes de discriminations (âge, sexe, origines, handicap, apparence physique…) et sont menés en lien avec les entreprises. Il est fondateur et vice-président du «Réseau des entreprises au service de l’égalité des chances dans l’éducation» et membre du club «Entreprises et handicap». Ses derniers ouvrages, le poids des apparences, les clés du destinet DRH-le livre noir abordent les différents facteurs constitutifs de l’inégalité des chances comme le lieu d’habitation, l’origine sociale et nationale ou encore l’apparence physique.
La gestion des ressources humaines deviendrait-elle réellement essentielle pour les patrons ?
Au-delà des sympathiques et habituels plaidoyers pour l’importance des hommes dans les entreprises, quelques enjeux majeurs pour les firmes appellent des solutions nouvelles, comme la nécessité d’attirer et de fidéliser des collaborateurs qualifiés. La formation en amont et en cours de carrière de publics nouveaux et une détection élargie des potentiels sont des pistes. La conciliation vie professionnelle/ vie privée est aussi une voie qui suppose de multiples aménagements des situations de travail. La gestion de la diversité est évidemment une solution et un impératif, mais la nouveauté est en ce domaine de parvenir à élargir considérablement la définition qu’on en donne.
Ainsi, le handicap est physique, mais aussi psychique, l’apparence physique (obésité par exemple) ou les origines sociales sont des aspects moins intégrés que les questions de genre ou d’origine « ethno raciale ». L’attractivité et la performance des entreprises passent aussi par leur image et la confiance des salariés comme de l’opinion. Le harcèlement, les suicides, les affaires de discrimination peuvent être préjudiciables. Au risque d’image, s’ajoutent des risques judiciaires et financiers croissants qui peuvent résulter d’une gestion des ressources humaines approximative.
Les risques d’un mauvais recrutement, d’un contexte de travail trop stressant, d’une évaluation de la performance ou d’une politique de primes mal construite deviennent importants.
Les employeurs sont exposés plus que jamais à au double risque : être mis en cause parce que les salariés ont été victimes par exemple d’un risque psycho social ou être confrontés à des comportements dangereux et illégaux de collaborateurs.
