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6 Février 2015

Qu'est-ce qu'un talent et pour quoi faire?

VIE DE BUREAU - Aujourd'hui, les DRH ont la tâche complexe de motiver et conduire les équipes dans un monde imprévisible, incertain, globalisé, en réseaux où les organisations doivent s'adapter. Dans un tel environnement où il est difficile de se donner un cap et de s'y tenir. Plus que jamais, les entreprises doivent se recentrer sur leur métier, leur culture et leur raison d'être, et par la même sur leur plus grand actif, à savoir les femmes et les hommes qui composent leur organisation.

Ce faisant, elles le font en capitalisant sur ce qu'elles appellent communément, les hauts potentiels ou encore les talents. À ce titre, a émergé au niveau des directions des ressources humaines de la plupart des grandes organisations, un nouveau métier, la gestion des talents. Mais qui sont ces talents au juste ?

Des talents censés sécuriser l'avenir et accompagner les changements

Un petit tour d'horizon auprès d'une dizaine d'entreprises en France nous montre à quel point la notion de talent est devenue critique dans la gestion des ressources humaines. Interrogées sur la question du pourquoi, les entreprises sont quasi-unanimes, c'est d'abord et principalement pour préparer les dirigeants de demain, assurer la relève, alimenter les plans de successions. Mais c'est aussi pour faire la différence et mieux anticiper, initier et accompagner le changement.

Les attentes sont fortes : l'entreprise compte sur ses talents pour atteindre ses objectifs de croissance, pour qu'ils soient des catalyseurs et diffuseurs de la stratégie, agents du changement, qu'ils soient force de proposition pour améliorer ce qui peut l'être, mais aussi du leadership, du dépassement de soi, de l'excellence. En outre, ses talents doivent, par leur exemplarité, exercer un effet d'entraînement sur les autres collaborateurs.

Le talent est le fruit d'une véritable alchimie

À l'origine, le mot « talent » provient de la parabole des talents (1), qui dépeint un maître qui gratifie des serviteurs méritants, et qui en punit un autre pour sa paresse. Cette métaphore se rapporte au fait que le Seigneur attend de ses ouailles qu'ils fassent fructifier ce qui leur est donné. À l'origine, le talent est une unité de poids (environ 20, puis 27 kg) et de monnaie (un talent d'or ou d'argent). De ce sens très concret, ce mot a pris aujourd'hui une signification plus abstraite, celui d'une prédisposition naturelle ou acquise dans un domaine spécifique (2) . On parle aussi bien du talent de tel écrivain que celui de tel patron.

Plus concrètement, un talent, « c'est une manière d'exercer un savoir-faire porteur de valeur pour l'entreprise, c'est ce qui permet de faire la différence à profil et compétence identiques », affirme François Dick, Président d'Ivoire. Selon Antoine Morgaut, CEO Europe et Amérique Latine du cabinet Robert Walters, « le talent est circonstanciel, c'est la correspondance entre les aspirations, l'expertise et un besoin ». Anne Bitz, ex-DRH Groupe de RATP Dev, indique que «le talent, c'est quelqu'un qui est au-dessus de tout le monde, exceptionnel, à un instant T ».

Et en conséquence, être un talent dans une organisation n'est pas immuable puisque l'environnement et les besoins évoluent continuellement et les aspirations des individus aussi. Aussi un talent ne peut s'exprimer et exister en tant que tel que s'il est en adéquation avec l'environnement de l'entreprise et sa culture. Les DRH reconnaissent l'échec de certains recrutements de talents avérés dans d'autres entreprises.

« C'est quelqu'un qui est capable de s'engager, qui porte les valeurs de l'entreprise, qui est moteur du changement, qui a la bonne attitude, un certain leadership et du rayonnement », se rappelle Sabine Le Boulanger, ancienne cadre dirigeante d'AXA France et aujourd'hui fondatrice et associée chez SLB Partner. « Ce sont à la fois des collaborateurs très performants  sur plusieurs années et qui ont un potentiel d'évolution pour un poste supérieur », affirme Daniel Lacabane, directeur du développement des dirigeants chez Renault.

La question est donc de savoir si les collaborateurs ont le potentiel d'évoluer et de se développer au sein de l'organisation en fonction des besoins qui sont les siens. La gestion des talents implique donc une capacité d'anticipation et de projection des entreprises pour savoir si les collaborateurs ont la capacité d'acquérir et de développer les compétences nouvelles clés nécessaires et à prendre en charge les missions et responsabilités qui en découlent.

Des entreprises mises à l'épreuve d'une gestion des talents concertée et individualisée

Des processus impliquant les RH, managers, collaborateurs et dirigeants (entretiens annuels de performance et de développement, comités de carrières) sont en place pour détecter les talents, les développer et les accompagner tout au long de leur parcours. « Ce n'est surtout pas avec un outil qu'on peut détecter un talent », affirme Annie Clerté-Nettre, Directeur des Ressources humaines d'Axa Global Direct France. « C'est le fruit de discussions, échanges et consensus à différents niveaux de l'organisation qui permettent d'établir une liste cohérente de talents au sein de l'Entreprise », poursuit-elle. On comprend alors que c'est une combinaison de compétences, performance et potentiel à un moment donné.

Formation, mentoring, coaching, mises en situation, mobilité sont les outils les plus utilisés pour construire un plan individuel de développement du talent. Cela nécessite une posture managériale particulière avec une écoute, un soutien et un accompagnement accrus. Tout ceci devient un exercice difficile quand il s'agit d'intégrer les tendances et évolutions de fond, à savoir la mondialisation, la croissance des pays émergents, et le fonctionnement en réseaux.

Facteurs-clés de succès

Compte tenu des enjeux, les entreprises qui réussiront ce pari de continuer à recruter et développer avec succès des talents pour leur organisation sont capables de:

  • Avoir une bonne connaissance de leurs métiers et une vision partagée sur leurs besoins futurs,
  • aligner et mettre en permanence en cohérence leur politique d'identification et d'accompagnement des talents avec leurs enjeux et stratégie business,
  • Disposer d'un véritable savoir-faire en termes de détection et développement des talents,
  • se doter ou avoir accès à des outils innovants en termes de formation et reconnaissance des talents,
  • Donner la visibilité suffisante sur les processus,
  • Créer un environnement et une culture favorables au développement des talents,
  • former et accompagner les managers à devenir de véritables mentors,
  • trouver un équilibre entre les enjeux globaux et les contraintes locales de l'organisation.

C'est un défi majeur pour les DRH et cette expérimentation sur cette population limitée (pas plus de 5% des effectifs dans la plupart des grandes entreprises) constitue un véritable laboratoire pour l'émergence de pratiques innovantes en matière RH.

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(1) Selon saint Jean Chrysostome, il faut par ce mot de talent « entendre tout ce par quoi chacun peut contribuer à l'avantage de son frère, soit en le soutenant de son autorité, soit en l'aidant de son argent, soit en l'assistant de ses conseils par un échange fructueux de parole, soit en lui rendant tous les autres services qu'on est capable de lui rendre ».

(2) Thévenet M., « L'hyperbole des talents », in J.-M. Peretti (coord.), Tous Talentueux, Éditions d'organisations, 2009.

 

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