12 Décembre 2013
Frédéric Mischler, conférencier sur l’innovation RH et auteur, notamment, du blog innovations RH, nous fait l’honneur de nous faire part de son oeil d’expert sur le sujet. Merci, Frédéric, de nous avoir apporté cet œil expert en la matière…
Lorsque l’on est Manager, quel est notre rôle, et notre rapport à la formation de nos collaborateurs ? Et de fait, quel est notre degré de responsabilité lorsqu’il s’agit de les accompagner dans leur développement et dans l’acquisition de nouvelles compétences ?
Force est de constater encore aujourd’hui et d’expérience, que généralement peu de Managers se posent ce type de questions et que le rapport « du manager » et « de la formation » reste particulier, pour ne pas dire flou et disparate. Ceci pour diverses raisons, qui trouvent probablement leurs sources, tant :
Et de fait, il est vrai que dans l’absolu, il semble tellement simple d’embaucher des personnes en se disant que « demain sera comme aujourd’hui », et donc, pourquoi se préoccuper d’accompagner leurs compétences dans le temps et d’être attentif à leur formation ? En tout état de cause, si jamais une difficulté devait survenir, ou si une compétence devait être développée dans l’urgence, cela ne devrait pas être particulièrement problématique, et il devrait bien y avoir pour cela, une formation « au catalogue » à proposer le moment venu…
Dès lors, combien de responsables formation n’ont pas déjà été confrontées à des demandes du genre :
Ou à l’inverse, dans le cas de la mise en place de formations, combien de responsables formation n’ont pas déjà été confrontés à des Managers estimant ne pas pouvoir « libérer » leurs collaborateurs pour qu’ils se forment ?
En tant que Manager, quelles que soient les approches ou les croyances que l’on a développées à l’égard de la formation, il n’en demeure pas moins, que positivement ou négativement, notre rôle en matière d’accompagnement et de développement des compétences de nos collaborateurs est crucial.
Alors, comment faire de la Formation sa meilleure alliée lorsque l’on est Manager ?
À l’instar d’un Manager d’une équipe de commerciaux, qui n’accepte « d’envoyer» ses commerciaux en formation, que s’il sait estimer que cette formation aura un impact directement positif sur la capacité de ceux-ci à dégager plus de chiffres d’affaires, un premier réflexe à développer systématiquement, est de viser à déterminer au préalable et avec clarté avec les différentes parties prenantes, les résultats escomptés de la formation, les impacts positifs attendus et ce qui devra être mis en œuvre à l’issue . Cette approche permet ainsi :
Le fait d’échanger et de définir « ce qui devra changer », « ce qui devra être mis en place en termes d’actions et sous quel rythme », en amont de toute validation et action de formation, permet également de s’interroger sur un point majeur, qui est de savoir, si « la formation identifiée » est réellement « la bonne solution ». En tout état de cause, lorsque « l’on se pose » et que l’on prend quelques minutes pour y réfléchir, en tant qu’être humain nous apprenons concrètement de manière continue :
bien plus que sur la seule base de journées de formation, dont l’objet est généralement de faire la part belle à de la théorie. Dès lors, en tant que Manager, en fonction des situations, plutôt que de se contenter d’accepter et de composer avec une absence pour formation, dont le retour sur investissement est flou, n’est-ce pas une formidable opportunité, que celle d’envisager :
Il est enfin une dernière approche de la formation, qui en tant que Manager peut s’avérer particulièrement bénéfique et positive, et qui consiste à accompagner ses collaborateurs selon la perspective de s’appuyer sur leurs forces, plutôt que de viser à systématiquement identifier les points de faiblesse, et à escompter qu’ils « soient traités » via des actions de formation. Certes, cette propension à mettre l’emphase sur ce qui ne va pas, et à investir plus d’énergie sur ces aspects, qu’à celle de porter les points de force, est fortement ancrée culturellement en France. Il n’en demeure pas moins, que si l’on s’inspire des pratiques actuelles de coachs sportifs de haut niveau, ceux-ci :
Alors, en tant que Manager, pourquoi ne pas commencer à envisager la formation selon un nouvel angle ? L’angle de l’exigence de son efficacité, de son utilité concrète, de son retour sur investissement. L’angle de sa forme, qui peut passer par de la délégation, de la facilitation, par la mise en place des conditions de l’apprentissage au quotidien, etc., et pas uniquement par des formations en présentiel, théoriques, ou des modules de eLearning. L’angle de former, à partir des points de force existants, tout en visant à les développer encore plus, afin de permettre d’adresser et de compenser de manière plus efficiente les points de faiblesse qui doivent l’être, sans pour autant hypothéquer les dimensions « motivations » et « confiance ».
Autant de perspectives de la formation, qui peuvent constituer des atouts précieux, et des pistes d’actions managériales à valeur ajoutée, en regard du rôle crucial que l’on joue en tant que Manager dans l’accompagnement et le développement de ses collaborateurs.
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