22 Octobre 2015
Source: marketing-rh.ca
Quel âge avez-vous? Habitez-vous la région de Québec? Avez-vous des enfants?… Voilà un bel exemple de questions à ne pas poser à des candidats lorsque vous effectuez un entretien d’embauche.
À première vue, évaluer des postulants lors d’une entrevue peut sembler être une tâche aisée, mais il n’en est rien au contraire! Une firme spécialisée en ressources humaines, qui tend à respecter une éthique rigoureuse en matière de recrutement, se doit d’établir des procédures strictes dans son processus d’embauche si elle ne souhaite pas se retrouver dans l’eau chaude.
En tant que professionnel des ressources humaines, vous détenez un vaste pouvoir discrétionnaire dans le processus de recrutement, mais il ne faudrait pas en abuser! Lors d’une conférence du colloque Gestion et RH de Colloquium, Mᵉ Amélie Asselin, de Joli-coeur Lacasse a été très explicite concernant le but des questions posées lors d’un entretien d’embauche : celles-ci doivent permettre d’évaluer les qualités ou les aptitudes requises pour l’emploi uniquement. Il peut être évident, dans l’esprit des personnes se trouvant dans la chaise de recruteur, qu’il ne faut pas discriminer les candidats potentiels, mais le problème réside surtout dans le fait que parfois, la ligne est très mince!
Même rempli de bonnes volontés, un recruteur peut être discriminant sans s’en rendre compte. En règle générale, les gens savent qu’il faut éviter de poser des questions relatives à l’origine ethnique, à la religion, à l’orientation sexuelle ou encore à l’état civil, mais saviez-vous qu’il était préférable d’éviter les questions relatives à l’adresse postale ou encore au lieu de naissance du postulant? Si vous avez des critères précis à dénicher auprès de votre candidat, il suffit de lui demander s’il possède la caractéristique et non pas poser la question de façon indiscrète. Par exemple : le candidat que vous cherchez doit absolument parler italien, alors votre but est de savoir s’il parle italien et non pas de savoir si c’est sa langue maternelle ou s’il l’a appris lors d’un voyage en Italie.
Selon la loi, lorsqu’un recruteur a le consentement de prises de références du candidat en main, il a le droit de contacter ses anciens employeurs. Cette procédure peut sembler n’être qu’une formalité, mais de nombreux éléments sont à considérer afin d’éviter un faux pas.
Même si vous tentez d’être le plus objectif possible, des biais persistent et ils peuvent influencer négativement votre choix. Si vous téléphonez à un ancien employeur par exemple et qu’il vous indique que le candidat que vous trouvez intéressant souffre d’alcoolisme, que ferez-vous? Si ce candidat répondait à toutes vos espérances, que vous étiez sur le point de l’engager et qu’à cause de cette information, vous décidez de ne pas le sélectionner, est-ce juste? N’est-ce pas là un biais basé selon votre code moral? De plus, l’ancien employeur qui vous a fourni cette information a porté une atteinte grave aux droits à la dignité et à la réputation du candidat et elle a influencé négativement votre décision. En recrutement, il est parfois difficile de tracer la ligne entre ce qui est légal au sens de la loi et ce qui est acceptable concrètement.
De nos jours, de plus en plus d’entreprises établissent des procédures internes qui interdisent de révéler des informations sur les anciens employés à de futurs employeurs. Qu’elles soient bonnes ou mauvaises, la question ne se pose tout simplement plus! Force est de constater qu’il subsiste bel et bien une zone grise en ce qui concerne les références d’emplois. On dirait bien que c’est une pratique qui se meurt.
Il serait donc judicieux d’encourager vos consultants en ressources humaines à la précaution et à la retenue, car malgré la véracité des informations que vous recueillerez, elles ne constituent en aucun cas un moyen de défense contre une poursuite judiciaire. Et si cette tâche ne vous est pas familière, il serait peut-être plus prudent de la confier à des professionnels.
Si vous souhaitez en savoir davantage concernant l’éthique à préconiser lors de vos processus d’embauche, n’hésitez pas à communiquer avec nos consultants en ressources humaines. Ils se feront un plaisir de vous accompagner et d’ainsi vous permettre d’y voir plus clair et d’éviter la catastrophe!
Proxima Centauri peut effectuer tout protocole de vérification, comprenant enquête crédit et criminelle ainsi que les références antérieures pour vous, de même qu’un appui à toute étape de votre processus de recrutement et sélection.
Pour consulter l’article, cliquez ici
