17 Mars 2014
L'optimisation de la gestion des ressources humaines est une condition sine qua non pour la bonne marche de toute entreprise. Au sein de chacune d'entre elles, les Directions s'affairent à administrer les ressources humaines autant que faire se peut, et surtout, en tenant compte de divers aléas. Pourtant, à travers l'observation des résultats de récentes études, deux aspects autour du métier semblent aujourd'hui s'opposer : celle de la direction humaine des ressources contre celle de la direction des ressources humaines.
En 2012, une étude réalisée par l'organisme de formation Cegos a permis de connaître l'image que se font les salariés de leur Direction des Ressources humaines, appelée communément DRH. L'opinion des individus approchés laisse alors échapper une forme certaine de reproche. Près d'un salarié sur deux considère en effet que la DRH agit en réalité sous le joug de la direction. De fait, les initiatives qu'elle prend sont, de près ou de loin, liées à des directives émanant d'une hiérarchie supérieure. Plus important encore, près de 37 % des enquêtés admettent que la notion de « proximité » fait défaut à la DRH dans l'exercice de sa mission. Aussi, ces salariés déplorent un manque de prise en compte du « facteur humain » au niveau de leur DRH. Cette dernière, dans ses actes et dans ses décisions, use généralement d'une approche accentuant davantage le côté « stratégique » et « négociateur », au détriment d'une démarche privilégiant l'écoute et le sens de la communication. Ainsi, l'étude démontre qu'un fossé subsiste entre les attentes des salariés vis-à-vis de leur DRH et les missions que celle-ci effectue dans la réalité.
Aux yeux d'éminents spécialistes des Ressources humaines, et bien qu’il ne soit pas positif, le point de vue émanant des salariés n'est pas surprenant. Tout d'abord, il faut savoir que le métier doit obéir à certaines contraintes. Au sein de toute entreprise, par exemple, la DRH est inévitablement une entité intégrée ou rattachée à la Direction générale. Par ailleurs, cette dernière est responsable de la budgétiser. Ainsi, chaque DRH se doit d’appliquer les directives ordonnées par la Direction générale. Pourtant, il revient également à la DRH de satisfaire au bien-être des salariés de l'entreprise, et de recevoir, de discuter, d'accepter ou de refuser leurs éventuels desiderata. En elle-même, la mission de la DRH est soumise à ces deux attentes souvent divergentes qu’est la réalisation des objectifs fixés par la hiérarchie et la satisfaction des employés. De fait, ce n'est donc pas une surprise si l'opinion des salariés vis-à-vis de leur DRH s’avère plutôt négative. Et ces dernières années, les difficultés économiques touchant les entreprises ont en outre mis la DRH dans une mauvaise posture, souvent contrainte par leur hiérarchie de se serrer la ceinture. Les conséquences de ce contexte sont répercutées directement ou indirectement sur le personnel, tel un gel des recrutements ou des avancements, par exemple.
Au-delà des résultats de cette enquête, le fond de la question surgit pourtant clairement. En effet, l'heure est aujourd'hui à une réadaptation de la mission de la DRH, de sorte qu'elle participe pleinement et activement au développement de l'entreprise, dans de bonnes conditions économiques et surtout sociales. Actuellement, la DRH est impliquée majoritairement dans le recrutement, la formation, la valorisation et la rémunération du capital humain de l'entreprise. Outils managériaux, procédures et processus de travail spécifiques, systèmes d'information dédiés : chaque DRH dispose d'une armada complète de techniques pour administrer les moyens humains de leur entreprise. Les missions menées par la DRH ne sont pourtant pas dénuées de risques. Une mauvaise décision de la DRH peut influer négativement sur le développement global de l'entreprise.
Afin que la DRH puisse répondre au contexte actuel de l'entreprise, il est essentiel d'amender leur mission par une responsabilité supplémentaire. Celle-ci consiste à l'application d'une politique de sauvegarde du capital humain, peu importe les aléas, favorables ou non, ainsi que le contexte en interne comme externe à l'entreprise. Concrètement, cela peut se traduire par l'accentuation de la mise en place de transfert de compétence, par la promotion de l'éthique managériale sans oublier une collaboration davantage fructueuse concernant l'évolution des emplois. Car aujourd’hui, à l'heure du commerce en ligne et des automates numériques, la place de l'humain dans l'entreprise se fait de plus en plus rare. Le « facteur humain » doit dès lors être considéré comme un investissement stratégique à part entière, et non plus être vu comme un simple facteur de production. À ce titre, les salariés sont donc l'une des premières richesses de l'entreprise, et ils doivent en ce sens être intégrés au capital immatériel de cette dernière. La sauvegarde du capital humain par la DRH est ainsi appelée à devenir légitime.
Claire Delisles
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