15 Septembre 2014
Plus besoin de le présenter. Il a révolutionné le monde de l’informatique, de la musique et de la téléphonie. Il était un pionnier de l’informatique et un génie de l’innovation. On le surnommait l’iGod. Son entreprise fait aujourd’hui plus de 57, 6 milliards de dollars de chiffres d’affaires, mais si Steve Jobs a connu un tel succès c’est aussi parce qu’il a su s’entourer des meilleurs.
Dès le départ, Steve Jobs a su choisir les collaborateurs qui allaient construire l’empire Apple. C’est au fond de son garage, en 1976, que l’histoire commença. Accompagné d’un ami de jeunesse, il s’apprêtait à créer ce qui allait devenir l’une des marques les plus puissantes du monde. Et à déclencher du même coup la troisième révolution industrielle, celle des technologies de l’information. Après avoir été viré de sa propre entreprise, Steve revint 12 ans plus tard pour sauver Apple, au bord de la faillite. Il n’a pas fait que la sauver.
Dans les 10 années qui suivirent, il ne révolutionna pas seulement une, mais quatre industries : informatique, musique, télécommunication et loisirs. Steve Jobs a en effet réussi à créer des objets innovants et uniques. Mais son génie créatif va au-delà de la conception et du design de ses produits. Il a appliqué son côté perfectionniste en choisissant son équipe. « Recruter est difficile » disait Steve. Steve Jobs nous a laissé des leçons de sagesse sur l'embauche et la rétention des talents qui sont appliquées tous les jours dans les entreprises du monde entier. Voici les actions phares qu’appliquait Steve Jobs pour ses recrutements.
« Quand vous êtes dans une start-up, les 10 premières personnes que vous recrutez déterminent la réussite ou non de votre entreprise ». Dans la bouche de Steve Jobs, ces propos font office de parole d’évangile. Oui, mais comment les a-t-il recrutés, lui, le fondateur d’Apple, le génie parmi les génies ? À la différence de nombreux dirigeants qui ne cernent pas toujours les besoins des compétences, Steve a toujours eu une idée très précise et très claire de ce dont il avait besoin. Mais ce n’est pas pour autant qu’il était rigide et fermé sur les compétences qu’il recherchait. Pour lui, l’intitulé du diplôme ne fait pas tout.
C’est le cas de Susan Kare, jeune graphiste inconnue à l’époque, que Steve décidera de recruter pour dessiner les premières polices et icônes d’Apple, bien qu’elle ne connaisse rien au monde informatique. « Steve avait vu en elle l’étincelle » se rappelle son ancien vice-président. C’est aussi elle qui a permis plus tard à Apple de se différencier de ses concurrents. Pour Steve, « le talent de Susan, sa passion et son flair étaient plus importants que son parcours académique, aux antipodes du monde des nouvelles technologies ». Ce qui prouve bien qu’il ne faut pas s’arrêter à un CV car tout ne s’y résume pas.
« Si l’on engage des gentilles personnes, on aura des gentils résultats ». Cette phrase peut parfaitement résumer la pensée de Steve Jobs concernant ses recrutements. Pour lui, il est essentiel de ne pas se limiter au CV et aux apparences physiques, mais de recruter plutôt sur le charisme et le talent. Le meilleur exemple que l’on puisse donner n’est autre que le cas de Steve Jobs lui-même : il a seulement étudié un semestre dans son université ! Et on peut dire que ce n’est pas ça qui l’a bloqué dans sa vie. Aujourd’hui, l’innovation fait peur. Les RH ont tendance à sécuriser leurs choix sur les diplômes, les expériences et les compétences des candidats et ont peur de faire confiance à des jeunes diplômés par exemple.
L’ouverture d’esprit dans la politique de recrutement de Steve Jobs comporte un autre avantage et non des moindres : elle coûte moins cher. « L’innovation n’a rien à voir avec les dollars que vous investissez en R&D. Quand Apple est apparu avec le MAC, IBM dépensait au moins 100 fois plus en R&D. Ce n’est pas une histoire d’argent. Il s’agit des gens que vous avez, comment vous les dirigez et à quel point vous êtes impliqués ».
Les talents de demain sont des étudiants. Steve Jobs l’a bien compris. C’est pour cette raison qu’il n’hésitait pas à aller prêcher la bonne parole dans les écoles de commerce, d’ingénieurs, d’arts appliqués, etc. pour dénicher les perles rares. Elles ne demandent qu’à être cueillies ! C’est le cas de Mike Murray, étudiant alors à Stanford, qui ne s’est pas fait prier à prendre le poste de responsable marketing pour les ordinateurs Mac après avoir entendu le discours de Steve : « Steve parlait d’Apple et de la façon dont ils allaient tenter de changer le monde avec les ordinateurs particuliers. » raconte Mike, qui après avoir entendu ça, était décidé à faire partie de l’aventure. Le gourou de la révolution numérique n’hésitait pas également à aller chercher ses talents directement chez les entreprises concurrentes. Steve leur vendait du rêve !
Steve ne tolérait que les « meilleurs ». Cette vision était et est toujours bien ancrée dans la culture d’entreprise d’Apple. C’est ce qu’a observé le journaliste Tom Zita en 1983, alors qu’il était invité pour suivre de près l’équipe responsable du Mac. En effet, lors d’une petite réunion de 25 personnes, Steve Jobs a exposé sa stratégie de recrutement qui s’applique toujours aujourd’hui dans l’entreprise, à savoir : « A players hire A players, B players hire C players. » Ce que l’on pourrait traduire par « Les joueurs de Ligue 1 recrutent des joueurs de Ligue 1. Les joueurs de Ligue 2 recrutent des joueurs de Ligue 3. » En clair, dans l’esprit du génial entrepreneur, tout relève de l’état d’esprit du dirigeant : pour recruter les meilleurs, il faut déjà être le meilleur.
Mais pour ce révolutionnaire, cela va au-delà du recrutement : « Il ne s’agit pas simplement de recruter. Après le recrutement, il faut construire un environnement qui donne aux gens le sentiment d’être entourés par d’autres personnes aussi talentueuses, dont le travail est plus important qu’elles-mêmes. Le sentiment que ce travail aura un impact extraordinaire et fait partie d’une vision claire et forte, c’est tout celà ».
L’un des secrets de ce génie de l’informatique réside dans la confiance qu’il accordait à ses collaborateurs pour le recrutement. « Une des plus grandes sources d’inspiration est vos propres employées. Or, des gens intelligents préfèrent généralement la compagnie de d’autres personnalités intelligentes. Ainsi suffit-il, pour vos prochains recrutements, de leur demander de recommander une personne de leur réseau professionnel qu’eux-mêmes admirent », disait Jay Elliot, ancien vice-président d’Apple, conseil que Steve Jobs ne renierait certainement pas.
Aussi, Steve pratiquait le recrutement collaboratif. Chaque candidat s’entretenait alors avec au moins une dizaine de personnes appartenant à divers domaines de l’entreprise. Et pas seulement celui où il était censé travailler. Grâce à une culture d’entreprise unique qui les soutient, les employés d’Apple ont leur mot à dire et peuvent s’opposer directement au recrutement d’un candidat.
Dernier conseil que l’on pourrait donner en s’inspirant de la stratégie de recrutement de Steve Jobs : l’entretien d’embauche doit être un jeu. Le recruteur doit en effet chercher à révéler la vraie personnalité du candidat. Selon Nolan Bushnell, cofondateur de la célèbre marque de jeux vidéo Atari, il faut poser des questions bizarres lors des entretiens d’embauche. « Un bon interviewer doit être capable de fouiller pour savoir ce qui le passionne vraiment. »
Steve Jobs a ainsi laissé derrière lui un empire, mais surtout des enseignements sur le recrutement que les entreprises continuent à appliquer aujourd’hui. Et ça marche ! Non pas uniquement pour les entreprises américaines de la Silicon Valley, mais pour toutes les compagnies du monde entier.
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