10 Juillet 2014
Souvent « coincé » entre les salariés et la direction, obligé de conduire des démarches graves comme un plan social ou un licenciement, le métier de DRH est loin d’être tout repos. Comment peut-il trouver sa place dans l’entreprise et exprimer sa personnalité? Peut-il relativiser? Éléments d’explication.
Les entreprises doivent-elles systématiquement arbitrer entre les impératifs business et un management bienveillant du capital humain? Est-ce au DRH qu’il revient de composer entre ces deux approches qui se rejoignent souvent, mais qui peuvent aussi entrer en collision frontale?
«Si les entreprises ont besoin d’un DRH, c’est que les ressources humaines au sein de l’organisation expriment des natures et des besoins différents. Toutes ont cependant le même objectif : mettre leur performance au service de l’organisation» explique Pierre-Eric Sutter, président de Mars-lab, psychologue du travail, et directeur de l’Observatoire de la Vie au Travail.
Cela posé, le DRH va tenter de montrer- généralement à sa direction - que la performance est directement liée à la santé et au bien-être des salariés. « Le business ne peut se faire sans des hommes en bonne santé et placés au bon poste, au bon moment. La motivation originelle du DRH est donc que les personnes soient en phase avec leurs objectifs de postes. Pour être serein, il doit recruter correctement ! ».
La performance économique va de pair avec la performance sociale. « Un DRH qui ignorerait les enjeux business est mort. Pourtant, il ne faut pas verser dans la confusion des genres. Les ressources humaines ne sont pas n’importe quelles ressources. Une tonne d’acier ne pleure pas » précise Pierre-Eric Sutter. À ce titre, le DRH s’attache à mettre en œuvre les bons mécanismes pour faire en sorte que les collaborateurs soient une source constante de création de valeurs. Il est essentiel, notamment pour leur bien-être, que les salariés puissent exprimer des idées, et faire parler leur sens de l’innovation.
« Le marché de l’emploi en France est très peu fluide. Prendre la décision de licencier un salarié est souvent grave, lourd de conséquences. Le DRH doit faire le nécessaire pour encadrer la sortie de ces salariés ». Faire le nécessaire, c’est essayer de rester le plus honnête possible dans la démarche. Personnellement, le DRH doit être convaincu que ce n’est pas sa personne qui exécute la décision, mais que sa fonction l’y oblige. « J’ai rencontré plusieurs DRH confrontés à des plans sociaux ou des licenciements. Ils réagissent tous d’une manière différente, selon leur personnalité. En fait, il faut toujours garder en tête que le DRH est le garant de l’humain. Si licencier n’est pas un crime, il faut le faire avec une approche humaine ».
Romain Giry
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