18 Novembre 2013
Par Olivier Fécherolle, Chef-officier stratégies et développement chez Viadeo
L’importance de la marque employeur n’est plus à démontrer dans un environnement où le « social » tient une place de plus en plus grande. Ces nouveaux usages numériques obligent l’entreprise à aborder autrement la question de sa représentation par ses salariés. Les ressources humaines seront au cœur d’un processus de mutation qui, s’il est mené à bien, permettra de créer des ambassadeurs qualifiés. Gérer sa marque employeur, c’est aussi construire une relation de confiance avec ses salariés pour servir le développement de l’ensemble de la structure.
Le paradoxe persistant d’un chômage élevé et d’une pénurie de compétences sur des talents de plus en plus diversifiés impose une réflexion sur la nécessité pour une entreprise de gérer son attractivité. Sans traiter le vaste sujet de la marque employeur, intéressons-nous aux rapports entre la DRH et les salariés, ambassadeurs nés de cette marque employeur.
Il existe encore, ici ou là, la tentation d’une communication statutaire et verticale ; « à l’ancienne ». On inventerait une communauté d’ambassadeurs salariés, comme on investirait un nouveau média sur lequel on déclinerait un message adapté aux réseaux sociaux professionnels et à la généralisation de leur usage sur terminal mobile.
La proposition est séduisante, mais irréaliste. Le numérique modifie le rapport des individus entre eux, mais aussi celui qu’ils entretiennent avec les structures : ils sont libres de leurs commentaires, se construisent leurs propres réseaux de contacts, et sont sollicités pour décrire au quotidien leur réalité professionnelle. Les salariés ne sont pas des canaux, mais des « pure players ». Dès lors, les communautés ne se créent pas ex nihilo, et les ambassadeurs auront besoin d’adhérer à des valeurs. La communication statutaire ne fonctionne plus. A mon sens, il faut changer en profondeur la communication vers les salariés et opérer une forme de « lâcher-prise » dans sa communication interne sur les sujets de marque employeur.
Les ressources humaines sont le pivot central de la transformation des salariés. De leur acuité sur les projets, métiers et projections business d’une entreprise, dépendra demain le fait que ce développement soit mené à bien par les personnes les plus qualifiées pour le faire.
De leur capacité à diffuser l’information, à faire de la pédagogie sur la transparence et la véracité des discours, dépend la crédibilité de la marque employeur. Car les messages sont vérifiables par tous ceux qui ont une présence numérique. Les ressources humaines ont le pouvoir, et peut-être le devoir, de s’adresser aux équipes dirigeantes et d’encadrement et de leur rappeler que la marque employeur doit s’articuler avec la marque personnelle du salarié. En conséquence, leur entrelacement doit avoir un intérêt mutuel. En effet, les salariés reflètent en ligne la nature de leur rapport à leur employeur ; s’ils se sentent satisfaits dans leur vie quotidienne, ils diffuseront un message bienveillant. A l’inverse, s’ils ont le sentiment que la communication interne, par exemple, peine à les informer des changements en passe de se produire, ils répercuteront leurs incertitudes.
Les marques employeurs qui sauront émerger seront celles qui auront donné la preuve de leur volonté d’interagir avec les salariés et de provoquer l’engagement.
La voix autoritaire n’ayant qu’une portée limitée dans le temps, la marque employeur doit innover pour fournir des services variés et cohérents à ses salariés. Dans le même temps, elle doit créer des possibilités de collaborations génératrices d’implication plus « émotionnelles ».
Adresser à ses salariés par courrier électronique un lien pour télécharger LA charte ou un texte type issu d’une ancienne présentation corporate n’est plus à la hauteur des nouveaux enjeux. En revanche, proposer, mettre à disposition, des éléments graphiques aisément utilisables pour accompagner la communication que feront ces salariés sur les médias sociaux est plus en phase avec ces nouveaux enjeux et le signe d’une volonté « non dirigiste » qui sera plus efficaces. Dans le même ordre d’idée, quelques éléments concis de description de l’activité de l’entreprise, des chiffres clefs et des mises en perspective marché pourront motiver les salariés à s’engager.
Par service, s’entend également la valorisation de leur marque individuelle. Déterminer les bons speakers et les mettre en scène via des contributions fait partie des nouvelles missions impératives des ressources humaines. Valoriser les leaders d’opinion, les spécialistes intervenant dans un groupe corporate, les veilleurs, les membres d’un comité de rédaction... en relayant leurs contributions sur différents types de supports : page entreprise sur les réseaux sociaux, blogues, billets internes, témoignages métiers, préparation de retour d’expérience permettra d’aider le salarié à développer sa fierté d’enseigne, en se sentant accompagné dans cette démarche. L’investissement éditorial d’un salarié correspond encore trop souvent à un « à côté ». Or celui dont l’implication est valorisée formellement est non seulement un excellent ambassadeur, mais aussi un moteur qui peut entraîner d’autres salariés dans son sillon.
De nombreux salariés ignorent encore si une charte entreprise existe pour les réseaux sociaux professionnels. La coordination de la communication interne, externe et corporate, la capacité à mettre en place des modèles collaboratifs non contraignants, mais incitatifs, à géométrie variable, la volonté de fournir contenus et projets qualitatifs ne sont pas encore suffisamment pensées comme des tactiques servant une stratégie à long terme. Le salarié devra pourtant trouver son compte dans la relation avec la marque employeur. Les projets responsabilité sociétale des entreprises font partie de ces points de convergence entre eux.
C’est par le biais d’un « soft power employeur », non coercitif, mais convaincant, que les salariés intégreront une nouvelle culture. Ils deviendront ainsi les plus efficaces des ambassadeurs.
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